La supplenza disposta in sostituzione di una docente in maternità è breve e temporanea

DSGA  – Una docente di sostegno in data 15/9/2015 è al secondo mese di gravidanza  e chiede alla  direzione territoriale del lavoro l’interdizione per lavoro a rischio. la direzione territoriale del lavoro in data 16/10/2015 dispone  ai sensi  e per gli effetti del decreto legislativo n. 151/01, nonché  dell’art.5 del d.p.r. 1026/76, l’interdizione dal lavoro della lavoratrice  dal  15/9/2015 fino al  compimento del settimo mese di età del bambino. considerato che la normativa sulla maternita’ prevede che in  caso di interruzione di gravidanza prima del 180esimo giorno di gestazione va considerata malattia causata dallo stato di gestazione e che dopo il 180esimo giorno di gestazione l’aborto viene considerato parto (art.12 dpr 1026/1976) . visto che non sarebbe possibile la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro per “rientro anticipato del titolare” e bisognerebbe rispettare la naturale scadenza del contratto firmato dal supplente. considerato  che al 3 novembre 2015 (data prevista per il conferimento della supplenza) la docente si trova  al terzo mese di gravidanza  il posto può essere considerato  disponibile  per l’intero anno scolastico ? e quindi conferire  una supplenza temporanea  fino al termine delle lezioni o bisogna conferire  una supplenza temporanea  fino al  primo termine di estensione  del congedo di maternita’( primi sette mesi di gestazione)? si resta in attesa di una vostro parere e si ringrazia per la fattiva collaborazione.

Paolo Pizzo – Gentilissima DSGA,

indipendentemente dal tipo di interdizione disposta per il titolare, il contratto del supplente deve essere considerato come una supplenza breve e temporanea che deve coincidere con i periodi di interdizione disposti.

In particolare, ad avviso di chi scrive, si dovrà distinguere il periodo di interdizione prima o dopo il parto da quello del congedo obbligatorio.

Pertanto si dovrà disporre un primo contratto che arrivi fino all’inizio del congedo obbligatorio della titolare, e poi un altro contratto che prosegua fino al termine del congedo stesso o dell’eventuale interdizione per lavoro a rischio disposta anche dopo il parto, se ancora perduri tale situazione.

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